O výzkumné organizaci Optaglio, asi nejúspěšnější české nanotechnologické firmě, se občas mluví v souvislosti s průlomovými inovacemi v oblasti ochrany proti padělání. V poslední době se o ní ale mluví také v souvislosti s neobvyklou náborovou kampaní. Je totiž vedena zásadou „Neobsazujeme pracovní pozice. Nabídku od nás dostane každý zajímavý člověk.“ Pro pár desítek lidí to je životní příležitost. Ale i pro ty ostatní může být zajímavé ukázat obecnější principy. Optaglio nám může posloužit jako model české firmy, kde lidé mohou maximálně rozvinout svůj potenciál, která se v tom lidem přizpůsobuje a právě na tom staví svůj úspěch. Je rozhodně žádoucí, aby vznikaly další podobné firmy.

Začátek

V roce 1994 nebylo snadné být vědcem. Granty a dotace v dnešní podobě nepředstavitelné, platy na akademii věd spíše symbolické a jíst se musí. Čtyři vědci z Fyzikálního ústavu akademie věd se tedy rozhodli, že začnou společně podnikat. Zaujaly je bezpečnostní hologramy – to je ten lesklý opticky proměnlivý prvek, který brání kopírování a který najdete na každém významnějším dokumentu. Sériovou výrobu bezpečnostních hologramů tehdy zvládalo jen pár firem na světě a začínalo se mluvit o nové metodě. Tato nová metoda (elektronová litografie) spočívá v tom, že místo laserového paprsku se k vytváření hologramu používá proud elektronů, který je tenčí a umožňuje tudíž vytvářet sofistikovanější struktury. Dali tomu hodně času a energie a jako první se s novou technologií naučili perfektně zacházet. To otevřelo cestu k zajímavým zakázkám za dobré peníze, a přineslo také respekt na světových trzích.

Vynálezy

Všichni se postupně zlepšují. Padělatelé, výrobci obranných technologií, firma Optaglio a její konkurenti.  Jenže ve firmě Optaglio (tehdy se ještě jmenovala Czech Holograms) si rychle uvědomili, že dohánění nových rysů konkurenčních produktů k ničemu nevede. Místo toho se snažili získat náskok tak, že vyvinou něco, co nikdo nedělá, všichni by potřebovali a z principu to není možné.

Není z principu možné? Není toho možné dosáhnout rozvojem stávajících produktů a technologií. Ale co kdyby se na to šlo úplně jinak? Tak k tomu přistupovali ve firmě Optaglio. Prošli si řadu slepých uliček, ale taky objevili spoustu nových věcí. Dvě z nich zásadním způsobem ovlivnily trh s protipadělatelskou ochranou.

Hologramy do plastových průkazů. Konkrétně se jedná o polykarbonát, ze kterého se vyrábí ty dražší a důležitější doklady totožnosti – pasy, řidičské průkazy apod. Polykarbonát se velmi špatně pojí s jinými materiály. To je výhodné z hlediska odolnosti vůči chemickým vlivům, ale nevýhodné z hlediska vkládání čipů či bezpečnostních prvků. Protože se hologramy tradičně připojovaly k podkladu „horkým lepením,“ většina výrobců se dala do vymýšlení lepidel, která budou fungovat i pro polykarbonát. Optaglio zvolilo úplně jiný přístup. Jeho hologramy sestávají z maličkých částí, mezi nimiž se nechá protéci horký polykarbonát. Vynález je patentován, všeobecně akceptován jako nejlepší produkt na trhu a zákazníci za něj platí odpovídající částky.

Mikrohologramy. Jedná se o maličké částice (kolem desetiny milimetru), přičemž na každé z nich je kompletní hologram se všemi efekty. Zatímco ostatní se snažili své hologramy zmenšovat, Optaglio vyzkoušelo úplně od základu jiný způsob výroby a uspělo. Opět patent a spousta zajímavých zakázek.

Lidé

Optaglio není firma založená podnikateli. Je to firma, kterou založili vědci a kterou založili tak, aby je bavila práce. To znamená, aby mohli vyvíjet, vymýšlet, hrát si, hledat nové cesty. Aby vedle obchodních cílů byl prostor také pro osobní rozvoj. A takové je Optaglio dodnes.

Tomu významně napomáhá i to, že zůstalo poměrně malou firmou. Tak malou, že platí zásada: jeden člověk, jeden projekt, jedna odpovědnost. V tom se liší a snad i vždy bude lišit od korporací, kde jsou projekty a procesy rozkouskovány mezi spoustu lidí, z nichž každý je nahraditelný a kde jen poměrně vysoko postavení manažeři mohou řídit celek od prvního vstupu po výsledek.

Optaglio není svázáno korporátními pravidly. Funguje pár administrativních a bezpečnostních zásad, které jsou striktně dodržovány, ale v rámci takto vymezeného prostoru se mohou kolegové dohodnout, jak potřebují. Případně může člověk zajít za jednatelem a probrat to s ním.

Pro osobní rozvoj je podstatný i přístup k trhům, technologiím a zákazníkům. Lidé ve společnosti Optaglio hodně cestují. Přibližně polovina firmy je v kontaktu se zákazníky, obchodními partnery a dodavateli z celého světa, často s poměrně vysokými manažery, kteří řídí stovky lidí. Tedy situace ideální z hlediska získání znalosti globálního trhu.

Rozvoj

Firma má za sebou velmi úspěšné období, pár projektů se hodně povedlo, jsou peníze na investice a především chuť expandovat. Ve středočeských Lochovicích vyrostlo výzkumné centrum se supermoderním vybavením, pracuje se na výrazném rozšíření britské pobočky a založení další v Los Angeles.

V takové situaci lze nejlépe ukázat, jak nesmírně se mohou lišit přístupy k rozvoji.

I mnohé malé firmy by aplikovaly standardně korporátní styl. To znamená najmout konzultanty, doupřesnit koncepci, definovat strategické cíle, nastavit procesy a ukazatele, od firmy jako celku po jednotlivé pracovní pozice. A pak hledat lidi, kteří do takové koncepce zapadnou. Sešněrovat je předpisy a vyrazit směr globální trhy.

Optaglio ale postupuje přesně opačně. Uvědomuje si, že nemá cenu najímat chytré lidi a pak zabít jejich aktivitu a kreativitu. Uvědomuje si také, že rozvojové plány musí vycházet z možností zaměstnanců, nikoliv naopak. V praxi to znamená, že když přijde uchazeč a ukáže se, že je skutečně inteligentní, vzdělaný, aktivní a že má chuť něco vybudovat, takový člověk se může po firmě rozhlédnout a dostane otázky typu: Co bys chtěl dělat? Co by tě bavilo? Kde bys mohl být pro firmu přínosem? Samozřejmě, vedení musí souhlasit, že Optaglio tu kterou aktivitu opravdu potřebuje. Ale pokud dojde ke shodě, může se člověk pustit do práce. I s tím rizikem, že ještě bude muset proběhnout určité dolaďování cílů a popisu práce. A také s rizikem, že když se někdy vynoří urgentní úkol a kolegové nebudou stíhat, musí se zapojit každý. Ale v principu jde o to, aby byl potenciál každého zaměstnance optimálně využit.

V důsledku to znamená, že se vývoj společnosti nedá úplně přesně plánovat. Nevíme, jací noví lidé přijdou, jaké nápady přinesou, jaké možnosti se objeví. Nicméně téměř čtvrtstoletí společnosti Optaglio ukazuje, že to je cesta úspěšná. A zcela jistě skvělá pro lidi.